Στην αρχή του προηγούμενου χρόνου, υπήρχε η ελπίδα πως θα μπορούσαμε άμεσα να επιστρέψουμε στην κανονικότητα και πολλά στελέχη εξέφραζαν την άποψη πως ήταν θέμα μηνών για να γυρίσουμε όλοι στους χώρους εργασίας μας. Η πραγματικότητα που μας επεφύλασσε το 2021, όμως, δεν ταυτίστηκε με τις προσδοκίες μας. 

#society #jobs #worktrends #postpandemic #workmarket #hybridworkmodel #workfromhome #onlinework

Από τη Μία Κόλλια

Πολλαπλές μεταλλάξεις και χαμηλά ποσοστά εμβολιασμού μάς επιβεβαίωσαν πως η «επιστροφή» δεν θα γίνει σύντομα και ίσως μάλιστα οι συνθήκες να μην είναι ποτέ ξανά όπως στο παρελθόν.

Βέβαια, αυτό δεν σημαίνει πως θα αφεθούμε στην τύχη των καιρών! Ήδη, τα περισσότερα C-suite στελέχη (executive managers), μεγάλες εταιρείες και οργανισμοί, παρακολουθούν και καταγράφουν τις υποκείμενες τάσεις, προκειμένου να μπορέσουμε συλλογικά να προετοιμαστούμε για τις επόμενες συνθήκες της αγοράς εργασίας.

Οι βασικότερες τάσεις που θα διαμορφώσουν το εργασιακό τοπίο μέσα στο 2022 είναι οι εξής:

1. Εξ αποστάσεως και υβριδική εργασία

Παρότι κάποια στελέχη πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι που δουλεύουν στο γραφείο έχουν υψηλότερες επιδόσεις και περισσότερες πιθανότητες να προαχθούν από εκείνους που εργάζονται από το σπίτι, οι έρευνες επιβεβαιώνουν πως οι εργαζόμενοι εξ αποστάσεως ή με υβριδικό χρονοδιάγραμμα αποδίδουν το ίδιο.

Αυτή τη χρονιά και, όπως φαίνεται, για αρκετό καιρό ακόμη, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να έχουν δομημένες πολιτικές για την εξ αποστάσεως και υβριδική εργασία, προκειμένου να κρατήσουν υψηλά επίπεδα αποδοτικότητας, επαγγελματικού loyalty και γενικότερης επιτυχίας.

2. Πολυμορφικά χρονοδιαγράμματα

Το 2022 βλέπουμε πως η εργασία όπως τη γνωρίζαμε, έχει αλλάξει σε πολλά επίπεδα. Ο τρόπος και χρόνος εργασίας αποτελούν πλέον ευέλικτα χαρακτηριστικά.

Η ανοιχτή επικοινωνία με το ανθρώπινο δυναμικό θα μας δώσει τα στοιχεία που χρειαζόμαστε, προκειμένου να αναπτύξουμε δημιουργικά  χρονοδιαγράμματα με υβριδική εργασία, μειωμένες μέρες εργασίας ή και ευέλικτες ώρες εργασίας. Οι εργαζόμενοι που έχουν τέτοιες νέες και προοδευτικές θέσεις, είναι σταθερά πιο αξιόπιστοι και αποδοτικοί, οδηγώντας τις εταιρείες τους στον δρόμο προς την επιτυχία.

3. Νέα εργαλεία αποδοτικότητας

Τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε για την απομακρυσμένη εργασία θα γίνουν αυτά που θα βοηθήσουν στη μέτρηση και τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων. Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια εικονικών συναντήσεων, οι νέες τεχνολογίες θα μπορούν να παρέχουν βασικές πληροφορίες για τα άτομα που συμμετέχουν στην κλήση και έτσι, οι συμμετέχοντες θα μπορούν να επικεντρωθούν στα θέματα που είναι πιο σημαντικά για αυτούς. Επίσης, αυτός ο τρόπος εργασίας μπορεί να ωθήσει τους υπαλλήλους να συμπεριφέρονται με τρόπους που βελτιώνουν την αλληλεπίδραση μεταξύ τους και εκτενέστερα, την απόδοσή τους.

4. Μέθοδοι προσέλκυσης ταλέντων

Ενώ ορισμένες εταιρείες είναι σε θέση να ανταγωνιστούν για την απόκτηση ταλέντων μόνο μέσω της υψηλής αμοιβής, άλλες δεν έχουν τους οικονομικούς πόρους για να κάνουν κάτι τέτοιο. Αντί να προσπαθούμε να κερδίσουμε τη μάχη για τα ταλέντα αυξάνοντας τις αποδοχές, βλέπουμε ότι ορισμένοι εργοδότες μειώνουν τις ώρες εργασίας των εργαζομένων, διατηρώντας όμως σταθερές τις αποδοχές.

Επίσης, αν ο πληθωρισμός συνεχίσει να αυξάνεται, οι εργοδότες θα διαπιστώσουν ότι η αποζημίωση που προσφέρουν στους εργαζόμενους θα αξίζει όλο και λιγότερο από την άποψη της αγοραστικής δύναμης. Έτσι, ο ελεύθερος χρόνος γίνεται πιο πολύτιμος και ελκυστικός. Για τους εργοδότες με μικρότερη ρευστότητα, οι περιορισμένες ώρες εργασίας είναι μια καλύτερη ευκαιρία να ανταγωνιστούν οργανισμούς που προσφέρουν υψηλότερους μισθούς.

worktrends

5. Αλλαγή διευθυντικών καθηκόντων

Οι νέες τεχνολογίες θα αρχίσουν να αντικαθιστούν τα πρόσθετα διευθυντικά καθήκοντα, όπως η παροχή ανατροφοδότησης απόδοσης και η υποστήριξη των εργαζομένων στη δημιουργία νέων συνδέσεων peer-to-peer. Έρευνες δείχνουν ότι έως το 65% των εργασιών που εκτελεί επί του παρόντος ένας μάνατζερ μπορούν να αυτοματοποιηθούν έως το 2025.

Με αυτή την εξέλιξη στον αυτοματισμό, οι εταιρείες θα βρεθούν αντιμέτωπες με ένα δίλημμα: να μειώσουν τον αριθμό των διευθυντών ή να επαναπροσδιορίσουν το τι σημαίνει να είσαι διευθυντής. Δίνοντας τον χρόνο στους διευθυντές να οικοδομήσουν περισσότερο ανθρώπινες σχέσεις με τους υπαλλήλους τους, θα δημιουργηθεί ένας πιο άμεσος δίαυλος, έτσι ώστε οι υπάλληλοι να μπορούν να έρχονται σε επαφή με τον εργοδότη-οργανισμό τους.

6. Κοινωνικές διασυνδέσεις

Οι υπάλληλοι που εργάζονται υβριδικά ή εξ αποστάσεως έχουν λιγότερους φίλους στη δουλειά και επομένως ασθενέστερες κοινωνικές και συναισθηματικές σχέσεις με τους συναδέλφους τους. 

Είναι στο χέρι μας να προσφέρουμε έξυπνες ευκαιρίες ανάπτυξης κοινωνικών σχέσεων εντός της εργασίας, όπως και απομακρυσμένα. Η καλλιέργεια ανθρώπινων επαφών θα βοηθήσει το προσωπικό της εταιρείας να αποδίδει καλύτερα, αλλά και να έχει περισσότερους λόγους να παραμείνει σε μια θέση που του προσφέρει και ένα υγιές κοινωνικό περιβάλλον.

7. Η ευεξία ως υπηρεσία του εργασιακού περιβάλλοντος 

Με την αύξηση της καθιστικής ζωής, της απομόνωσης και των ζητημάτων ψυχικής υγείας, η φροντίδα του ανθρώπινου δυναμικού θα είναι κρίσιμος παράγοντας για την επιτυχία των εταιρειών.

Πλέον, εταιρείες και οργανισμοί θα πρέπει να υιοθετήσουν νέα μέσα για την ευημερία και ευεξία των εργαζομένων τους, που θα έχουν θετική επίδραση  στην οικονομική, την ψυχική και τη σωματική υγεία τους. Με τον τρόπο αυτό, θα μπορέσουν να προβλέψουν με μεγαλύτερη ακρίβεια την απόδοση αλλά και τη διατήρηση του εργατικού δυναμικού τους.

8. Συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας 

Ζητήματα πολιτικής, πολιτισμού και κοινωνικής συμπεριφοράς έχουν εισέλθει πλήρως στο χώρο εργασίας. Η συχνότητα με την οποία οι CEO μιλούν για θέματα δικαιοσύνης και συμπερίληψης έχει αυξηθεί κατά 658% από το 2018.

Η μεταβαλλόμενη φύση των οργανισμών -πώς σχετίζονται με τους υπαλλήλους τους, τις κοινότητες και τη θέση τους στην κοινωνία- δημιουργεί τον επόμενο, νέο σημαντικό ρόλο της C-suite, που θα προκύψει το 2022: ο επικεφαλής υπεύθυνος σκοπού. Αυτές οι ευθύνες μοιράζονται προς το παρόν σε διάφορα πρόσωπα στον οργανισμό. Πλέον αυτά τα καθήκοντα θα ενοποιηθούν σε αυτό τον νέο ρόλο, καθώς τα ζητήματα αυτά γίνονται ακόμη πιο σημαντικά για τις εταιρικές στρατηγικές.

9. Απάντηση στις απαιτήσεις δίκαιης αντιμετώπισης

Η νούμερο ένα προτεραιότητα για τα στελέχη HR αυτή τη χρονιά θα είναι η αντιμετώπιση των αιτημάτων σχετικά με τη δίκαιη αντιμετώπιση των εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Τα ζητήματα δικαιοσύνης και ισότητας αναδύονται με νέους τρόπους:

• Ποιος έχει πρόσβαση σε ευέλικτη εργασία; Έχουμε δει οργανισμούς όπου ορισμένοι διευθυντές επιτρέπουν στους υπαλλήλους τους αυτή την ευελιξία ενώ άλλοι, όχι.
• Τι συμβαίνει όταν οι εργαζόμενοι μετακινούνται σε τόπους με χαμηλότερο κόστος ζωής; Πρέπει οι εργοδότες να μειώσουν την αποζημίωσή τους, παρόλο που ο αντίκτυπος της εργασίας τους δεν έχει αλλάξει;
• Όταν διατίθενται πρόσθετοι οικονομικοί πόροι για την υποστήριξη εργαζομένων με παιδιά, πώς προστατεύουμε ταυτόχρονα και τους εργαζόμενους χωρίς παιδιά;

10. Διαχείριση του turnover στο προσωπικό

Με την υβριδική και την απομακρυσμένη εργασία ως κανόνα, διευρύνεται και η γεωγραφική ακτίνα των οργανισμών στους οποίους μπορεί να εργαστεί κάποιος. Γίνεται λοιπόν ευκολότερο να μεγιστοποιηθεί το turnover, με αποτέλεσμα τη μείωση της αποδοτικότητας και της διαρκούς διατάραξης του εργασιακού περιβάλλοντος.