Στη διάρκεια της καριέρας μας είναι πολύ πιθανό, και για πολλούς το ζητούμενο, να αναλάβουμε έναν ηγετικό ρόλο. Σημασία έχει αν είμαστε έτοιμοι για αυτό!

Από τη Μία Κόλλια

Όταν μας δίνεται ένας ηγετικός ή διοικητικός ρόλος, μπορεί στην αρχή να νιώθουμε απροετοίμαστοι για κάτι τέτοιο - οι έως τότε συνάδελφοι μάς βλέπουν πλέον ως «το αφεντικό» και περιμένουν την καθοδήγηση από εμάς. Μπορεί, επίσης, να μην μας αποδέχονται.

Ας ξεκινήσουμε όμως με την παραδοχή μιας πραγματικότητας: Κανένας δεν ήταν διευθυντής, προτού γίνει. Αυτή η θέση ευθύνης αναπτύσσεται κυρίως μέσα από την πρακτική. Με υποστήριξη, καθοδήγηση από κάποιον σε ανώτερο ακόμη επίπεδο και πολλή δουλειά, μπορούμε να ξεπεράσουμε τις προκλήσεις και να γίνουμε καλοί ηγέτες.

Ας δούμε λοιπόν, ποιες είναι μερικές κοινές προκλήσεις που θα αντιμετωπίσουμε και ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να τις διαχειριστούμε.

1. Πηγή έμπνευσης

Από έναν αρχηγό, η ομάδα προσβλέπει στην παροχή έμπνευσης και κινήτρου για να ολοκληρώσει τα projects της. Για να εμπνεύσουμε τους άλλους, πρέπει να τους βοηθήσουμε να εστιάσουν στην αξία που δημιουργεί η δουλειά τους. Μοιραζόμαστε το όραμά μας με την ομάδα και βεβαιωνόμαστε ότι το κάθε μέλος της καταλαβαίνει το πώς η δική του συμβολή μπορεί να κάνει τη διαφορά.

Το να βοηθήσουμε την ομάδα μας να βρει έναν σκοπό σε αυτό που κάνει, είναι κρίσιμης σημασίας για τη δέσμευση των εργαζομένων. Σύμφωνα με μια έρευνα του BetterUp, το 90% των εργαζομένων δήλωσαν ότι θα αντάλλασσαν τους παραδοσιακούς μηχανισμούς ανταμοιβής -όπως η πρόσθετη αμοιβή- για μεγαλύτερο νόημα στη δουλειά τους.

2. Ανάπτυξη άλλων

Βασικό μέρος του ρόλου μας ως ηγέτη είναι να καταφέρουμε να αναπτύξουμε τα ταλέντα των εργαζομένων. Είναι σημαντικό να αναζητήσουμε τις δυνατότητες των μελών της ομάδας μας και να ενθαρρύνουμε την ανάπτυξή τους. Θα χρειαστεί να κατανοήσουμε τις ελπίδες τους για το μέλλον και να βρούμε τρόπους για να τις διευρύνουμε.
Φροντίζουμε να αφιερώσουμε χρόνο για να ακούσουμε την ομάδα μας. Δημιουργούμε επίσημες και ανεπίσημες ευκαιρίες για να μιλήσουν για το πώς θέλουν να προχωρήσουν στην καριέρα τους και τους υποστηρίζουμε ώστε να κάνουν αυτά τα βήματα που χρειάζονται.

3. Αλλαγή ηγεσίας 

Οι αλλαγές μπορεί συχνά να δημιουργούν φόβο και αβεβαιότητα και το να κάνουμε μια ομάδα να εναρμονιστεί με μια αλλαγή ηγεσίας είναι σημαντική πρόκληση.  Επίσης, στις μέρες μας, ο τρόπος με τον οποίο εργαζόμαστε αλλάζει διαρκώς και εξελίσσεται, οπότε και οι εργαζόμενοι θα προσβλέπουν σε εμάς για να προσαρμοστούν σε αυτές τις αλλαγές όσο πιο ήπια αλλά και αποδοτικά γίνεται.

Είναι σημαντικό να ασχοληθούμε με τα συναισθήματα της ομάδας μας και να τη βοηθήσουμε να βρει τα θετικά στοιχεία κάθε αλλαγής που μπορεί να έρθει.

4. Διαχείριση διαφορετικών απόψεων 

Οι συγκρούσεις στον χώρο εργασίας μπορεί να είναι εξαιρετικά επιζήμιες, όταν δεν αντιμετωπίζονται σωστά, προκαλώντας άγχος ακόμη και σε εργαζόμενους που δεν είναι οι άμεσα εμπλεκόμενοι. Θα υπάρξουν στιγμές που ως ηγέτες θα πρέπει να διαχειριστούμε τις συγκρούσεις μεταξύ των μελών της ομάδας μας ενώ και εμείς οι ίδιοι μπορεί να έλθουμε σε αντιπαράθεση με έναν υπάλληλο. Σίγουρα πρόκειται για μια άβολη κατάσταση, αλλά πρέπει να τη διευθετήσουμε πριν προκαλέσει μια γενικότερη αναστάτωση.

Εάν η σύγκρουση είναι μεταξύ δύο υπαλλήλων, πρέπει να τους διευκολύνουμε να λύσουν το πρόβλημα μόνοι τους, ενθαρρύνοντάς τους να συζητήσουν και να καταλήξουν σε έναν συμβιβασμό. Εάν κάποιος από τους υπαλλήλους μας διαφωνεί μαζί μας, πρέπει να λάβουμε υπόψη την άποψή του και να μη φοβηθούμε να αλλάξουμε την προσέγγισή μας, εάν τελικά η δική του είναι καλύτερη.

Δεδομένης της ποικιλομορφίας των ανθρώπων στον χώρο εργασίας, είναι κατανοητό ότι η τριβή προκύπτει από τις διαφορετικές εμπειρίες, ιδέες και προοπτικές των ατόμων. Η πρόκληση για όσους βρίσκονται σε ανώτερη θέση είναι να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου η διαφορετικότητα σε κάθε τομέα θα μπορεί να (συν)υπάρχει και οι αντικρουόμενες ιδέες θα εκφράζονται μέσα από μια παραγωγική συζήτηση που επιτρέπει την ανάπτυξη και την κοινή κατανόηση.

5. Αντιμετώπιση του σύνδρομου του απατεώνα (imposter syndrome)

Σύμφωνα με το psychology.gr, το σύνδρομο του απατεώνα αποτελεί έναν ψυχολογικό όρο, ο οποίος αναφέρεται σε ένα πρότυπο συμπεριφοράς, σύμφωνα με το οποίο, οι άνθρωποι πιστεύουν ότι οι επιτυχίες τους οφείλονται περισσότερο σε εξωτερικούς παράγοντες (ακόμη και σε ένα τυχαίο γεγονός) και δεν αισθάνονται άξιοι αναγνώρισης και επιβράβευσης. Έτσι, όταν λαμβάνουν αυτή την αναγνώριση, θεωρούν ότι εξαπατούν κάποιον. 
Είναι σύνηθες, ειδικά για τους νέους διευθυντές, να μην έχουν αυτοπεποίθηση ή να αισθάνονται ότι δεν αξίζουν να βρίσκονται σε αυτή τη θέση. Αν όμως αμφισβητούμε τις ικανότητες ή την κρίση μας, μπορεί να γίνουμε αναποφάσιστοι. Ή μπορεί να νομίζουμε ότι πρέπει να αντιμετωπίσουμε τα πάντα μόνοι μας και να μη ζητήσουμε τη βοήθεια που χρειαζόμαστε.

Για να καταπολεμήσουμε αυτό το σύνδρομο, πρέπει να σκεφτόμαστε θετικά -αυτή η θέση μάς δόθηκε για κάποιο λόγο. Και να συνεχίζουμε να αναπτύσσουμε τις δεξιότητές μας όσο περισσότερο μπορούμε.

6. Η τεχνολογία

Σήμερα, το μεγάλο στοίχημα του σύγχρονου ηγέτη είναι το πώς οι εργαζόμενοι θα δουλεύουν με σύμμαχο την τεχνολογία. Για να μπορέσουν να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα, είναι σημαντικό να γίνονται δραστικές αλλαγές στη στρατηγική ανάπτυξης και εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Η νέα στρατηγική θα πρέπει να χαρακτηρίζεται από ταχύτητα, ευελιξία και προσαρμοστικότητα. Κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας είναι η στόχευση στις ατομικές ανάγκες και στα χαρακτηριστικά κάθε εργαζόμενου. Για αυτόν τον λόγο, η προσωπική αξιολόγηση και ανάπτυξη ήπιων δεξιοτήτων  είναι πιο σημαντική από ποτέ.