Η διαδικασία των προσλήψεων είναι πάντοτε πολύ σημαντική για κάθε εταιρεία. Ο εμπλουτισμός με νέα ταλέντα μπορεί να λειτουργήσει ως εξαιρετική ανανέωση και αναζωογόνηση της εταιρικής κουλτούρας και, φυσικά, να εκτοξεύσει την αποδοτικότητα σε όλα τα επίπεδα και σε κάθε πεδίο δραστηριοποίησης.

Από τη Μία Κόλλια

Η τελευταία δεκαετία έχει φέρει μεγάλες αλλαγές στον χώρο των προσλήψεων, με την ενδυνάμωση των τμημάτων Human Resources των εταιρειών και την προσθήκη των ενεργητικών recruiters στην εξίσωση. Πολλές εταιρείες έχουν αλλάξει καθολικά την προσέγγισή τους σχετικά με τις προσλήψεις, προσθέτοντας στις τακτικές τους πολύ συχνά τις ψηφιακές συναντήσεις αλλά και gamification.

Παρά τις φρέσκιες αυτές ιδέες αλλά και τις νέες δυνατότητες που προσφέρουν οι νέες τεχνολογίες, υπάρχουν κεκτημένες προσεγγίσεις, τεσταρισμένες στον χρόνο, που αποδίδουν πάντα. Για παράδειγμα, ο πιο σημαντικός κανόνας για τις εταιρείες που θέλουν να στελεχώσουν θέσεις, είναι να ψάχνουν πάντοτε πρώτα υποψηφίους μέσα από το υπάρχον εργατικό δυναμικό τους.

Εργαζόμενοι που έχουν ήδη αποδείξει την αξία τους στην εκάστοτε θέση τους, οι οποίοι είναι ασφαλώς εγκλιματισμένοι στον χώρο και γνωρίζουν καλά την κουλτούρα μιας εταιρείας, αποτελούν τους ιδανικούς υποψήφιους. Η δε προοπτική της επαγγελματικής ανέλιξης μέσα στην επιχείρηση, ενδυναμώνει την αφοσίωση των εργαζομένων και τροφοδοτεί τη φιλοδοξία και την αποτελεσματικότητά τους.

Εάν, παρά τις εσωτερικές μετακινήσεις, υπάρχει ακόμη ανάγκη προσλήψεων για κάλυψη νέων θέσεων, είναι σημαντικό να υπάρχει στρατηγική μεθοδολογία για καλύτερα αποτελέσματα.

Διαδικασία πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού

1. Αναγνώριση της ανάγκης

Πρώτο βήμα είναι η ανάλυση του οργανογράμματος και η αναγνώριση των αναγκών που δημιουργούν κενά τα οποία χρειάζεται να καλυφθούν με την πρόσληψη νέων εργαζομένων. Υπάρχει πραγματική ανάγκη που δεν καλύπτεται από τη μετακίνηση υπάρχοντος προσωπικού;

2. Καταγραφή της περιγραφής της θέσης

Εφόσον αναγνωριστεί αυτό το κενό, οι υπεύθυνοι HR καταγράφουν τις απαιτήσεις της θέσης. Αρκετές εταιρείες συνηθίζουν να «φορτώνουν» στο σημείο αυτό υπερβολικές απαιτήσεις, με την πρόθεση να βρουν τους ακόμη πιο… ιδανικούς, ικανούς και overqualified υποψηφίους. Στην πραγματικότητα, όσο πιο ειλικρινής είναι η ανάλυση των απαιτήσεων της θέσης, τόσο πιο αποτελεσματική θα είναι η αναζήτηση και, τελικά, η στελέχωση της θέσης.

3. Προώθηση της αγγελίας / Αναζήτηση υποψηφίων

Τα κανάλια στα οποία προωθείται μια αγγελία, συχνά χαρακτηρίζουν και την ποιότητα των βιογραφικών που θα αποσταλλούν. Εάν πρόκειται για μια εξαιρετικά εξειδικευμένη θέση, πολλά HR τμήματα, συνεργάζονται με ειδικούς recruiters που έχουν τις γνώσεις που απαιτούνται για να βρουν ιδανικούς υποψήφιους. Σε κάθε περίπτωση, η αναζήτηση υποψηφίων μέσα από τα ψηφιακά μέσα, κυρίως μέσω LinkedIn, κάνει τη διαδικασία ευκολότερη.

4. Review των υποψηφιοτήτων

Μια και η διαδικασία πρόσληψης κοστίζει χρόνο και χρήμα σε κάθε εταιρεία, το πρώτο «ξεκαθάρισμα» είναι σημαντικό, προκειμένου να αποκλειστούν υποψήφιοι που δεν θα μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ρόλου. Έτσι θα δημιουργηθεί ένα short list υποψηφίων που, ρεαλιστικά, έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να προσληφθούν.

HR

5. Συνεντεύξεις

Το κλειδί όλης της διαδικασίας. Πρόκειται για την πρώτη επαφή που γίνεται με τον υποψήφιο και είναι ενδεικτική για το εάν και κατά πόσον το άτομο θα ταιριάξει στο ύφος και την κουλτούρα της εταιρείας. Οι συνεντεύξεις καλύπτουν ερωτήσεις που αφορούν στα τεχνικά προσόντα του υποψηφίου, αλλά πλέον ασχολούνται με ένα φάσμα που αφορά τις μαλακές δεξιότητες το οποίο δίνει πολλά ακόμη στοιχεία για την προσωπικότητα και τις δεξιότητες του ανθρώπου.

6. Επιλογή / Προσφορά θέσης / Οικονομική συμφωνία

Μόλις γίνει η επιλογή του υποψηφίου, ξεκινά η διαδικασία της οικονομικής συμφωνίας. Εδώ χρειάζεται προσοχή από τους υπεύθυνους HR, καθώς είναι σημαντικό η συμφωνία να είναι αναλυτική, ξεκάθαρη και κατανοητή, όχι μόνο για το ποσό του μισθού, αλλά και για οτιδήποτε περιέχει το πακέτο πρόσληψης (π.χ. ασφάλιση, ιδιωτική περίθαλψη, bonuses κ.ο.κ.). Εάν η επικοινωνία δεν είναι σαφής, υπάρχει πάντα το ρίσκο της σύντομης αποχώρησης του εργαζομένου και νέα κόστη για την ανεύρεση νέου υποψηφίου.

7. Preboarding & Onboarding strategy

Το τελικό κρίσιμο στάδιο είναι η ομαλή αφομοίωση του νέου εργαζομένου στην επιχείρηση και η συστηματοποιημένη ένταξή του σε υπάρχουσες δομές και ομάδες εργασίας. Εάν η έναρξη της συνεργασίας δεν είναι άμεση, βασικές preboarding τεχνικές περιλαμβάνουν την τακτική επικοινωνία και ενημέρωση του εργαζομένου, τη συμμετοχή του σε κοινωνικές εκδηλώσεις της εταιρείας και τη δυνατότητα έγκαιρης γνωριμίας με τους συνεργάτες. Με την είσοδο του νέου εργαζομένου στη θέση του, το onboarding πλάνο θα πρέπει να περιλαμβάνει την καλοσχεδιασμένη ένταξη μέσα στην ομάδα, αλλιώς υπάρχει πάντοτε ο κίνδυνος δημιουργίας κακών σχέσεων και, άρα, μειωμένης αποτελεσματικότητας.

Soft skills: Τα προσόντα της νέας εποχής

Άσχετα με τον τομέα εργασίας της εταιρείας υπάρχουν βασικά χαρακτηριστικά που κάθε υπεύθυνος HR αναζητάει στους υποψηφίους και επιθυμεί διακαώς να έχουν. Οι τεχνικές γνώσεις και οι αντικειμενικές γνωσιακές δεξιότητες που πρέπει να καλύπτουν τις απαιτήσεις της θέσης είναι το πρώτο επίπεδο. Όμως, ένας εξαιρετικός εργαζόμενος, πρέπει να έχει κι άλλα, σημαντικά, ανθρώπινα ιδανικά και χαρακτηριστικά. 

Soft skills που αναζητά μια εταιρεία στους ιδανικούς υποψηφίους:

- Καθαρή επικοινωνία
- Δημιουργικότητα
- Πειθαρχία
- Υπομονή
- Ειλικρίνεια
- Αφοσίωση
- Στοχοπροσήλωση
- Ομαδικό πνεύμα 
- Ικανότητα συνεργασίας
- Φιλοπεριέργεια
- Ενσυναίσθηση
- Διάθεση για πειραματισμό
- Τάση για καινοτομία
- Φιλοδοξία
- Κριτική σκέψη
- Ενεργητική ακρόαση
- Πάθος
- Ηθική ακεραιότητα
- Κοινή λογική
- Ηγετική νοοτροπία
- Διαλλακτικότητα
- Ταπεινότητα

Όσο καλός προγραμματιστής μπορεί να είναι ένας εργαζόμενος, εάν δεν έχει, π.χ. τη δυνατότητα να συνεργάζεται ομαλά και δημιουργικά με την ομάδα του, δεν μπορεί να ενταχθεί ομαλά σε μια εταιρεία και σίγουρα δεν μπορεί να φανεί αποδοτικός και χρήσιμος εργαζόμενος.

Αντίστοιχα, άνθρωποι που δεν δείχνουν υπομονή, ενσυναίσθηση και ταπεινότητα, δεν θα μπορούν να αναλάβουν επιτυχημένα ηγετικές θέσεις, καθώς δεν θα μπορούν να κερδίσουν τον σεβασμό και την αφοσίωση της ομάδας τους.

Ένας υποψήφιος μπορεί να διαθέτει μια λίστα από τυπικά πτυχία, αλλά εάν δεν έχει πάθος για το αντικείμενό του, δεν θα μπορεί να πειραματιστεί, να σκεφτεί καινοτόμες λύσεις που θα οδηγήσουν σε επιτυχία τον ίδιο ή την εταιρεία.

Είναι απαραίτητο λοιπόν, οι recruiters ή οι HR specialists, να έχουν φαντασία, πλάνο, στρατηγική και όραμα όταν προσεγγίζουν τη διαδικασία πρόσληψης. Φαντασία για να εντοπίσουν τους ιδανικούς εργαζόμενους από το υπάρχον δυναμικό. Πλάνο για τη σωστή παρουσίαση και προώθηση της θέσης. Στρατηγική για τη μείωση χρόνου και κόστους της όλης διαδικασίας. Όραμα, για την επιλογή ιδανικών υποψηφίων που αριστεύουν στις τεχνικές απαιτήσεις αλλά και στις διαπροσωπικές ικανότητες και soft skills που θα τους κάνουν αναπόσπαστο μέρος μιας δυναμικής και παραγωγικής ομάδας.
 

Διάβασε κι άλλα Stories Talk